Тренинг, обучение и опыт

Сейчас, когда мы обозначили различия меж тренингом и обучени­ем, необходимо признать, что эти два процесса тесновато взаимосвязаны. Спо­собность человека к приобретению познаний, умений и установок в про­цессе тренинга может прямо либо косвенно зависеть от свойства его прошедшего обучения и степени его образованности. Точно так же удачливость обучения может зависеть Тренинг, обучение и опыт от умений и способностей, приобре­тенных в процессе тренинга и перенесенных в новейшую учебную ситуа­цию. Более того, говоря о тренинге и обучении, мы не имеем права упускать из виду либо недооценивать еще одну составляющую науче­ния и развития, а конкретно практический опыт. Организационный тре­нинг Тренинг, обучение и опыт и обучение не могут обойтись без этого элемента. Так, учебные программки по развитию организационного управления нередко крити­куют за то, что они нацелены, время от времени практически всецело, на струк­турированный тренинг и академические мероприятия и недооце­нивают значение различных спланированных ситуаций, которые имеют место снутри и за пределами Тренинг, обучение и опыт организации. В текущее время завоевывает все большее признание так называемое «научение в дейт ствии», понимаемое как «научение средством опыта решения ре­альных заморочек организации», и можно возлагать, что оно восстано­вит нарушенный баланс.

Тренинг, обучение и запланированный опыт являются взаимоза­висимыми и равноправными партнерами в деле научения и развития (рис. 1.2).



Обучение Тренинг, обучение и опыт

Тренинг

Научение и развитие

Запланированный и незапланированный опыт


Рис. 1.2. Составляющие процесса научения и развития


Тренинг и внутренняя среда организации



Еще в недавнешнем прошедшем тренингу и запланированному опыту не­редко отводилась второстепенная роль. Но пришло время оценить по достоинству эти формы обучения и выявить достоинства каждой в общем процессе научения Тренинг, обучение и опыт и развития. Хорошо проведенный тре­нинг позволяет человеку стремительно приобрести и выработать конкрет­ные познания, умения и установки, нужные для выполнения опре­деленной работы. Обучение, если оно проводится в форме свободного исследования, расширяет кругозор служащих и вооружает их ин­струментами анализа, которые могут посодействовать им и их организации совладать с текущими и Тренинг, обучение и опыт будущими неуввязками. Запланированный опыт не только лишь помогает интегрировать обретенные средством тренинга и обучения умения, техники, идеи и т. п., но также выпол­няет функции катализатора и «испытательного полигона».

Полезность тренинга

Обращаясь сейчас конкретно к теме нашего обсуждения, преж­де всего отметим, что верно спланированная и отлично реа­лизованная Тренинг, обучение и опыт учебная программка способна принести много полезности и отдельному человеку и организации в целом. Люди могут извлечь из тренинга целый ряд выгод. Человек может начать получать большее внутреннее и наружное ублажение от собственной должности. Внутрен­нее ублажение появляется у человека от неплохого выполнения собственного дела и расширения репертуара Тренинг, обучение и опыт умений. Источником наружного ублажения являются дополнительные доходы, вызванные более высококачественным исполнением обязательств, продвижение по службе и расширение карьерных перспектив как снутри, так и за пределами организации, к которой принадлежит человек. Достоинства тре­нинга для организации — это увеличение свойства и продуктивности работы персонала; сравнимо маленькие временные издержки на обучение, что позволяет Тренинг, обучение и опыт сберечь средства и достаточно стремительно до­биться того, чтоб работники были «на уровне»; сокращение утрат; понижение травматизма; сокращение прогулов; понижение текучести кадров; увеличение удовлетворенности покупателей и клиентов.

Из произнесенного следует, что тренинг, подготавливая человека к бо­лее действенному выполнению определенной работы, может внести вклад в выполнение текущих задач организации Тренинг, обучение и опыт. Но он может также содействовать, прямо либо косвенно, достижению долгосроч-


20


Глава 1


ных, стратегических целей. Конкретная роль тренинга в дол­госрочной перспективе организации связана с содержанием конкрет­ных учебных программ. В данном случае тренинг ставит собственной целью не просто развитие личных умений, но работает с явлениями более общего порядка Тренинг, обучение и опыт, такими как лидерство, групповые и организа­ционные процессы. Франк и Маржерисон (Frank, Margerison, 1978) подчеркивают, что люди, специализирующиеся тренингом, равномерно идут к тому, чтоб обеспечивать обучающее вмешательство не только лишь в сфере развития личных способностей и умений, да и на уровне решения организационных заморочек.

Этот подход получил заглавие «развитие организации» (Organi­zation Development Тренинг, обучение и опыт — OD). Основываясь на определениях, предложен­ных Бекхардом (Beckhard, 1969), Френчем и Беллом (French, Bell, 1984), развитие организации можно осознавать как длительную, спланированную систему мер, осуществляемых на всех организа­ционных уровнях и направленных на укрепление здоровья организа­ции, ее возможности к решению разных заморочек и возможности к обновлению. Эта цель достигается, а Тренинг, обучение и опыт именно, методом увеличения культуры формальных рабочих групп и средством использования теоретических и технологических достижений в прикладных науках о поведении.

Косвенное воздействие тренинга на организационную культуру
достигается методом опытного сочетания личного и группово­
го тренинга. Чиз (Cheese, 1986) дает описание «каскадного тренин­
га» и ведает о его применении в маркетинге. В Тренинг, обучение и опыт данном случае че­
рез тренинг проходят работники только 1-го уровня организации,
к примеру региональные менеджеры по сбыту, после этого они переда­
ют содержание тренинга и усвоенные установки своим подчиненным,
а те в свою очередь распространяют их вниз по цепочке. Из этого при­
мера видно, что каскадный тренинг представляет Тренинг, обучение и опыт форму коммуника­
ции, которая, оказывая воздействие на отдельных индивидуумов, в
конечном итоге может воздействовать на ценности и установки группы и
организации в целом.

Но, по сопоставлению с вышеозначенными прямыми и косвенны­ми эффектами, в определенном смысле более принципиальным можно считать то воздействие, которое способны оказать содержание и процесс тренин­га на отношение работников Тренинг, обучение и опыт к обучению и развитию. В итоге схожих конфигураций может сложиться так именуемая «обучающая­ся организация» (learning organization), способная гибко и чутко pea-


trener-v-roli-fasilitatora.html
trenerov-prepodavatelej-obrazovatelnih-uchrezhdenij.html
trenie-kacheniya-koefficient-treniya-kacheniya.html